Zróżnicowanie w zespołach?

Jeszcze kilka lat temu w wielu ogłoszeniach rekrutacyjnych pojawiało się hasło: „praca w młodym, dynamicznym zespole”. Czyli osobom dojrzałym dziękujemy, proszę nie wysyłać CV. Następnie na rynku pracy pojawiło się opisane już wielokrotnie pokolenie Z, które postawiło na głowie podejście do pracy, oczekiwania do metod jej realizacji i sposób komunikacji z przełożonymi. Niejako w konsekwencji działania Zetek rozpoczęła się dyskusja na temat specyficznego podejścia do zadań i wyzwań zawodowych osób wywodzących się z różnych pokoleń i tego jak można wykorzystać ich zróżnicowany potencjał.

Dziś, w 2024 roku mamy już jasność, że jeśli nawet przyjmiemy odważną tezę, że to Zetki mają największy wpływ na zmiany w kulturze organizacyjnej, to dla utrzymania wolumenu pracowników gotowych do działania w firmach, kluczowe staje się zatrzymanie pokolenia X na rynku pracy. Statystyki są bowiem bezlitosne. Szacuje się, że w najbliższych latach na emeryturę odejdzie po ok. 480 tys. osób w każdym roku, a na rynek pracy wejdzie maksymalnie 359 tys. młodych osób, z tym że dane te są mocno optymistyczne, gdyż w 2023 roku urodziło się zaledwie 272 tys. dzieci. Grupa potencjalnych młodych pracowników staje się więc jeszcze mniejsza. Jeśli zatem nie zatrzymamy dojrzałych osób na rynku pracy wiele firm nie będzie mogło działać z powodu braku pracowników. I nie jest to przenośnia.

Statystyki odejść na emeryturę pokazują jednak, że mamy tu spory potencjał, bowiem polscy pracownicy w 90% odchodzą na emeryturę do roku od nabycia takich praw, z czego 70% tak szybko jak to możliwe. Widać zatem jasno, że kwestia zatrzymania tych osób na rynku pracy staje się zagadnieniem być albo nie być dla wielu organizacji (a na pewno dla naszego systemu ubezpieczeń społecznych). Potrzebujemy nowych rozwiązań, indywidualnego podejścia do pracownika i większej elastyczności w organizacji sposobu pracy.

I tu pojawia się właśnie pierwsza trudność związana z zarządzaniem zespołami zróżnicowanymi, bo wiek to też zróżnicowanie. Aby zarządzanie nimi było efektywne trzeba zmienić styl pracy, nastawić się na dialog, wprowadzić w firmie nowe rozwiązania. Menedżerowie potrzebują innych narzędzi, rozwiązań i kompetencji niż te wykorzystywane do tej pory. Nie każda firma jest nastawiona na zmiany, nie każdy szef ma gotowość do szukania rozwiązań.

Idźmy jednak dalej w poszukiwaniu szans. Jeśli nasz przyrost naturalny nie gwarantuje zastępowalności pokoleniowej może nadszedł czas na szersze otwarcie polskiego rynku pracy na cudzoziemców? Wiele firm zatrudnia ich już wielu. Patrząc na dane statystyczne w Polsce przebywa już od 1,2 miliona (dane oficjalne) do 3,5 milionów (dane szacunkowe) migrantów. Światowe badania potwierdzają słuszność tej idei. Badanie The Effects of Team Diversity on Team Outcomes pokazuje, że istnieje związek między jakością, wydajnością i innowacyjnością pracy, a składem osobowym zespołu. Przełamanie jednorodności zespołu, wprowadzenie różnorodności płci, wieku, sposobu myślenia, kultur i narodowości może prowadzić do różnorodności poznawczej, wymiany pomysłów biorących pod uwagę różne perspektywy, a to z kolei prowadzi do wypracowania optymalnego rozwiązania. Prawda jest bowiem taka, że jeśli pracujemy w zespołach gdzie każdy jego uczestnik ma taki sam sposób myślenia i doświadczenia trudno wypracować nowatorskie rozwiązanie.

Inne badania popierające tezę, że różnorodność popłaca?

 Wg. Daniela Sancheza Reina (jednostka analityczno-badawcza Gartner) o 12% na wzrasta wydajność pracowników jeśli porównamy niezróżnicowane i zróżnicowane zespoły. Z serii badań publikowanych w piśmie PANS wynika, że osoby należące do zróżnicowanych zespołów były o 58% bardziej skłonne do prawidłowej wyceny akcji, podczas gdy osoby z jednorodnych zespołów były bardziej podatne na błędy w tym zakresie. Podobnych badań znajdziemy wiele i wynika z nich, że zespoły zróżnicowane są bardziej efektywne, innowacyjne i można powiedzieć, że po prostu „mądrzejsze”.

Warto wskazać na jeszcze jedne aspekt. Ważny w kontekście zróżnicowania zespołów. Według globalnego przeglądu 2 400 firm Credit Suisse organizacje, które w zarządzie miały przynajmniej jedną kobietę osiągały wyższy zwrot z kapitału.

Czym w takim ujęciu jest różnorodność?

 Oczywiście na poziomie demograficznym to świadome budowanie zespołów z osób różnych płci, w różnym wieku, z różnym poziomem sprawności i pochodzących z różnych nacji. Ważne jest jednak aby członkowie naszego zespołu mieli również różne doświadczenia, odmienne sposoby myślenia i zróżnicowane osobowości. Oto przepis na sukces, a równocześnie szansa na konflikt i nieporozumienia.

I znów wracamy do wspólnego mianownika – zmiana. Jeśli świadome tworzymy zespoły zróżnicowane kluczowa musi się stać ta gotowość do zmian. Im większa różnorodność w zespole tym więcej elastyczności, otwartości i gotowości do dialogu jest potrzebne. Myślenie, że nowa osoba naturalnie dostosuje się do grupy zawsze było myśleniem życzeniowym, a w przypadku budowania zespołów zróżnicowanych to przepis na klęskę tego założenia. Jeśli jesteśmy zainteresowani spektakularnymi wynikami biznesowymi (wg. Gartner 75% firm ze zróżnicowanymi zespołami decyzyjnymi przekroczy cele finansowe średnio o 50%) potrzebujemy nowego modelu zarządzania. Od czego zacząć? Od wyjścia z tez: „bo u nas zawsze” i „to jest oczywiste”. Jeśli stawiamy na zrównoważone zespoły, to co było ma mniejsze znaczenie niż to co będzie i nic nie jest oczywiste. Za to wszystko należy doprecyzować.

Aby skutecznie zarządzać takimi zespołami warto zadbać o fundamenty. Po pierwsze kultura organizacyjna oparta na akceptacji i szacunku. Koniecznością jest ustalenie konkretnych zasad komunikacji i współpracy opartych o te zasady oraz aktywnie działać, aby były one realizowane. Jeśli pracownicy czują się akceptowani i szanowani ich zaangażowanie rośnie.

Utrwalaniu współpracy w zespołach zróżnicowanych służą też spotkania i wszelkie inne przestrzenie do wymiany myśli i generowania wspólnych pomysłów. Warto zadbać o regularne, formalne spotkania, oraz te mniej formalne: warsztaty, zebrania zespołów zadaniowych, szkolenia.  Ważne jest aby zapewnić do nich dostęp wszystkim pracownikom, nie ma lepszych i gorszych, równość w dostępie do rozmaitych możliwości to podstawa.

Podstawa to również jawność i sprawiedliwość. Np.: w zakresie oceny jakości pracy, sprawiedliwym podejściu do rozdzielania zadań, klarownej komunikacji. Zróżnicowane zespoły wymagają w tym zakresie pełnej transparencji, aby w jak największym stopniu zniwelować możliwość subiektywnej oceny zdarzeń lub komunikatów.

I na koniec naszych wskazówek przesłanie osobiste. Jesteś szefem? Pracuj nad jedną z kluczowych kompetencji menedżerskich – otwartością na drugiego człowieka. Warto rozumieć z kim pracujemy, poznać indywidualny sposób myślenia, talenty i wartości pracownika. Dzięki temu są realne szanse aby w działaniach zespołu wykorzystać te unikatowe kompetencje.

 W dzisiejszym, wymagającym, szybko zmieniającym się świecie zespoły zróżnicowane stają się realną szansą na rozwój przedsiębiorstwa. I wyzwaniem w zarządzaniu.

Prawdą jest bowiem, że swobodnie pracuje się nam z osobami o podobnym doświadczeniu. Można powiedzieć, że rozumiemy się bez słów, można sobie pozwolić na uproszczenia w komunikacji, niedopowiedzenia, a w sytuacjach kryzysowych odwołać się do wspólnych wartości. Prawdą jest jednak również to, że jeśli chcemy uniknąć pułapek, które zamykają nas w starych, niesprawdzających się już działaniach, jeśli potrzebujemy nowych rozwiązań, innowacji, chcemy odpowiadać na współczesne wyzwania biznesowe potrzebujemy wyjść z pudełka starych schematów i myśli. I tu świetnie sprawdzi się zróżnicowany zespół.

Wychodząc naprzeciw zmieniającym się trendom i sytuacji na rynku pracy Małopolska Agencja Rozwoju Regionalnego aktywnie wspiera rozwój przedsiębiorstw poprzez świadome zarządzanie personelem. Pomaga w budowaniu efektywnych, zróżnicowanych, nowoczesnych zespołów pracowniczych, gwarantujących stabilność i trwałość działań biznesowych. Doskonałą okazją do poszerzenia wiedzy w zakresie najważniejszych wyzwań w zarządzaniu kadrami są cyklicznie organizowane przez MARR konferencje z cyklu HRLab i SDGLab. 

Szczegółowe informacje i programy bieżących wydarzeń dostępne są na stronie www.marr.pl